مركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان

 
Image
 
مركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان هو منظمة غير حكومية إقليمية مستقلة تأسست عام 1993، تهدف إلى دعم احترام مبادئ حقوق الإنسان والديمقراطية، وتحليل صعوبات تطبيق القانون الدولي لحقوق الإنسان، ونشر ثقافة حقوق الإنسان في العالم العربي، وتعزيز الحوار بين الثقافات في إطار الاتفاقيات والمواثيق الدولية لحقوق الإنسان. ومن أجل تحقيق هذه الأهداف يعمل المركز على اقتراح والدعوة إلى سياسات وتشريعات وتعديلات دستورية تعزز من المعايير الدولية لحقوق الإنسان، والقيام بأنشطة بحثية، ودعوية عبر توظيف مختلف الآليات الوطنية والإقليمية والدولية، وتعليم حقوق الإنسان مع التركيز بشكل خاص على الشباب، وبناء القدرات المهنية للمدافعين عن حقوق الإنسان. ومنذ تأسيسه يقوم المركز بشكل منتظم بنشر كتب و دوريات تتناول قضايا حقوق الإنسان والديمقراطية في العالم العربي.
يسعى مركز القاهرة إلى المساهمة في إلقاء الضوء على أبرز المشكلات والقضايا الحقوقية الملحة في الدول العربية، والتنسيق مع مختلف الأطراف المعنية والمنظمات غير الحكومية في المنطقة ، والعمل سوياً من أجل رفع الوعي العام بهذه القضايا ومحاولة التوصل إلى حلول وبدائل تتوافق مع القانون الدولي لحقوق الإنسان.
يتمتع المركز بوضع استشاري خاص في المجلس الاقتصادي والاجتماعي بالأمم المتحدة، وصفة المراقب في اللجنة الأفريقية لحقوق الإنسان والشعوب. المركز عضو في الشبكة الأوروبية المتوسطية لحقوق الإنسان، والشبكة الدولية لتبادل المعلومات حول حرية الرأي والتعبير (ايفكس). وحاصل على جائزة الجمهورية الفرنسية لحقوق الإنسان لعام 2007.

رئيس مجلس الإدارة

كمال جندوبي

 

المدير العام

بهى الدين حسن

 

نائب المدير

زياد عبد التواب

 

سياسات مركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان في مكان العمل

(آخر تحديث: مايو 2019)





بخصوص دليل سياسات مركز القاهرة لدراسات حقوق الانسان*

مركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان هو منظمة ملتزمة بحقوق الإنسان، تسعى جاهدة للنهوض بحقوق الإنسان في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا وجميع أنحاء العالم. ومن ثم يلتزم مركز القاهرة بشكل راسخ بمبادئ العدل والمساواة، ويحرص على تكافؤ الفرص في ممارسات التوظيف. ولا يتوقع مركز القاهرة أن يختلف سلوك موظفيه بشأن قضايا التمييز والتحرش الجنسي خارج ساعات العمل عن سلوكهم أثناء العمل. لذا أي شخص، سواء كان موظفًا أو متدربًا أو متعاونًا أو متطوعًا أو شريكًا أو وسيطًا أو موردًا يتبين أنه قد تحرش جنسيًا أو مارس التمييز ضد شخص آخر، سيواجه إجراءات تأديبية قد تصل إلى الفصل الفوري من العمل أو إنهاء العلاقات التعاقدية.

المسئولية عن التمييز

مركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان لا يتبع سياسات تمييزية، بل يقاوم التمييز، متخذًا إجراءات وتدابير إيجابية لضمان عدم التمييز على أساس النوع أو العرق أو اللون أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو العمر أو الدين أو المعتقد أو الإعاقة أو التوجه الجنسي أو الهوية الجندرية أو التعبير الجندري، وينطبق ذلك على كل موظف أو طالب وظيفة، كما ينطبق على كل شروط وأوضاع العمل سواء التعيين أو التوظيف أو التعويض أو إنهاء التعاقد أو الترقية أو غيرها.

 نحن ملتزمون بتوفير بيئة منفتحة وآمنة ومريحة، ونضمن مساحة آمنة للعمل والنقاش والتعبير عن الرأي لجميع العاملين، بمن فيهم الموظفين والمتدربين والمتطوعين والشركاء والوسطاء والموردين.

المسئولية عن التحرش

لا يُقبل أو يُسمح بأي حال من الأحوال بالعنف أو التحرش الجسدي أو المعنوي أو الجنسي أو غيره من أشكال التحرش في أماكن العمل الخاصة بالمركز، أو أثناء أي أنشطة أخرى ذات صلة بمركز القاهرة خارج أماكن العمل. ويلتزم الموظفون بالامتناع عن أي عمل من أعمال العنف أو التحرش أثناء العمل. كما يتّبع مركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان سياسة عدم التسامح مطلقاً مع أي شكل من أشكال التحرش الجنسي في مكان العمل أو أثناء الواجبات الرسمية وما بعدها.


*  هذا الجزء  من دليل السياسات الخاص بالمركز والذي تم توزيعه على جميع الموظفين، وبعض أجزاءه منشورة على الموقع الإلكتروني الخاص بالمركز، وهو رهن التطوير والتحديث المستمر.




أخلاقيات مكان العمل والسلوك الواجب

  • على الموظفين مراعاة روح ومبادئ حقوق الإنسان في جميع التعاملات، سواء الشخصية أو المتعلقة بالعمل.
  • يراعي الموظفون متطلبات التعايش المشترك، بما في ذلك الحفاظ على أماكن عملهم ومرافقهم المشتركة - مثل دورات المياه والمطابخ والقاعات - نظيفة ومرتبة في جميع الأوقات. مع التأكيد على ضرورة إرجاع الأدوات والمعدات لمكانها فور الانتهاء من استخدامها حتى يتمكن الجميع من العثور عليها وقت الحاجة، وخاصة مستلزمات المطبخ والأجهزة الإلكترونية مثل الكاميرات وأجهزة عرض البيانات. ويراعي الموظفون الهدوء والسكينة، خاصة في المكاتب المزدحمة.
  • على الموظفين عدم مقابلة الضيوف في المكاتب. أما الاجتماعات فتعقد في المكتبة أو في الغرف المخصصة للاجتماعات، على أن يدّون الموظفون مواعيد الاجتماعات مقدمًا، متضمنة عدد الضيوف، على اللوحة المخصصة في المكتب لذلك، لتجنب تداخل الاجتماعات. ولا يمكن للموظفين مقابلة الضيوف لأسباب شخصية في المكاتب.
  • كل موظف مسئول عن حفظ وثائق وأصول مركز القاهرة التي بحوزته. وفي حالة تعرض بعض هذه الوثائق أو الأصول للتلف أو الفقد، يتحمل الموظف تكلفة إصلاح التلف، ما لم يثبت أن الحادث كان خارجًا عن إرادته، مثل حالات السرقة أو حوادث السيارات. ولا يُقبل لإثبات ظروف التلف أو الفقدان إلا التقارير الرسمية.
  • يحترم الموظفون جميع العاملين والمتعاونين معهم دون تمييز على أي أساس؛ كما يحترموا دين ومعتقد وآراء الآخرين، وتنوعهم الثقافي والعرقي والجندري والوطني. فالجميع في مركز القاهرة متساوون لهم الحق في المعاملة باحترام، دون أي تفرقة أو تمييز على أساس المنصب الوظيفي. جميعنا شركاء في عمل واحد ومكان واحد، لكن هذا لا يعني عدم وجود تباين في المهام والوظائف والمسئوليات. فالبعض منا يضع الخطط والاستراتيجيات، فيما يحاول البعض الآخر تأمين موارد مالية للمركز، ويشرف آخرون على الأنشطة وتنفيذها. ومركز القاهرة يحتاج لجهود وأدوار جميع موظفيه دون استثناء، حتى يضمن استمرار ونجاح عمله، بما ينعكس إيجابًا على جميع الموظفين.
  • أي فعل أو تصرف يشكل تحرشًا جنسيًا هو فعل غير مقبول، سواء كان بكلمة أو فعل أو نظرة أو إيماءة أو تعبير وجه. وفي حالة حدوث أي تصرف من هذا القبيل، على المتضرر التقدم فورًا بشكوى مكتوبة أو شفهية للمدير الإداري أو أي عضو من أعضاء لجنة الإدارة وفقًا للإجراءات الموضحة أدناه.
  • يقتصر استخدام الموظفين للخطوط التليفونية الخاصة بالمركز على الأنشطة المتعلقة بالعمل، ولا يُسمح بالاستخدام الشخصي لها إلا للظروف الطارئة وبشكل عرضي. ولا ينبغي إساءة استخدام هذا التصريح على نحو يؤثر في النهاية على أداء الموظف للأنشطة المتعلقة بوظيفته. كما يجب مراعاة التكلفة والحاجة في استخدام نظام الهاتف الخاص بالمركز، والتأكد من دعم هذا الاستخدام لمهمة مركز القاهرة وتوافقه مع القواعد واللوائح المعمول بها. كما ينتظر من الموظفين أن يجتهدوا حسبما استطاعوا في تحري المنطق السليم عند إجراء أو استقبال مكالمات الهاتف الخلوي الشخصية أثناء العمل، والحرص، إلى أقصى حد ممكن، على إجراء المكالمات الشخصية فقط أثناء فترات الراحة أو استراحة الغداء.



سياسة مواجهة التحرش الجنسي بمركز القاهرة*

١- تعريف:التحرش الجنسي هو أي سلوك جسدي أو لفظي أو غير لفظي، غير مرحب به وذو طبيعة جنسية، من شأنه أن يجعل الشخص يشعر بالإهانة والإذلال و/أو الترهيب. وذلك يشمل المواقف التي يُطلب فيها من الشخص الانخراط في نشاط جنسي؛ كشرط لتوظيفه، بالإضافة إلى المواقف التي تخلق بيئة عدائية أو مخيفة أو مُذلّة للشخص بغض النظر عن السن أو الجنس أو النوع أو درجة مقدم/مقدمة الشكوى أو المعتدي/المعتدية.

٢-نطاق تطبيق هذه السياسة: يشمل نطاق تطبيق هذه السياسة كل أفعال التحرش الصادرة عن أي شخص، بما في ذلك موظفي مركز القاهرة، أو أعضاء اللجنة الإدارية، أو الإداريين، أو المتدربين، أو المشاركين في المؤتمرات، أو الشركاء، أو العمالة غير النظامية، أو المتطوعين، أو المتعاقدين، أو الزوار طالما ثبت تحرشهم جنسيًا بآخرين. وذلك سواء وقع فعل التحرش داخل أحد مكاتب مركز القاهرة أو خارجه، بما في ذلك المناسبات الاجتماعية أو رحلات العمل أو الدورات التدريبية أو المؤتمرات التي ينظمها ويرعاها المركز.

وعلى مسئولي أنشطة التعليم و/أو منظمي المؤتمرات بمركز القاهرة واجب شرح هذه الإجراءات للمشاركين في تدريبات ومؤتمرات مركز القاهرة، وعليهم مسئولية إبلاغ إدارة مركز القاهرة في التو؛ بمجرد العلم بسلوك سيء ينطوي على تعدي و/أو تحرش الجنسي أثناء أحد تدريبات أو مؤتمرات مركز القاهرة.

٣- إجراءات الشكوى: على أي شخص يتعرض للتحرش الجنسي التوجه مباشرة إلى المدير الإداري لمركز القاهرة. وفي حال كان/كانت غير متواجد/متواجدة أو كان/كانت متورط/متورطة في فعل التحرش الجنسي؛ ينبغي أن يشعر الموظف المعني بكامل الحرية في مخاطبة أي عضو من أعضاء اللجنة الإدارية للمركز.

يدرك مركز القاهرة أن التحرش الجنسي يمكن أن يحدث في إطار علاقات غير متكافئة (أي بين المشرف وأحد موظفيه أو موظفاته)؛ وفي هذا الإطار؛ فإن مركز القاهرة يشجّع الناجيات أو الناجين على الإبلاغ الفوري لمن يختاره أو تختاره من أعضاء اللجنة الإدارية. وفي غياب أي من هؤلاء، فيمكن للضحية مخاطبة مدير المكتب محل الواقعة مباشرة.

وعلى الموظف المُكلّف بتلقي الشكوى ضمان ما يلي:

  • تسجيل التواريخ والتوقيتات والوقائع المتعلقة بالواقعة أو الوقائع المبلغ عنها.
  • التأكد من استيعاب مقدّم/مقدّمة الشكوى لإجراءات مركز القاهرة المنصوص عليها في دليل السياسات هذا.
  • مناقشة مقدم/مقدمة الشكوى والاتفاق على الخطوات اللاحقة؛ سواء تقديم شكوى رسمية أو الاكتفاء بشكوى غير رسمية، مع تفهّم أن اختيار مسار الشكوى غير الرسمية لا يعني حرمان مقدّم/مقدّمة الشكوى من خيار متابعة الشكوى الرسمية، في حال كانت نتائج الشكوى غير الرسمية غير مرضية له/لها.
  • يُعرض على الناجين أو الناجيات أن يتحمل مركز القاهرة نفقات كل أنواع الدعم النفسي المطلوبة.
  • إبلاغ باقي أعضاء اللجنة الإدارية لمركز القاهرة فورًا بالواقعة. وفي حال كان أحد أعضاء اللجنة الإدارية متورطًا في الشكوى؛ ينبغي على الشخص المُكلّف إبلاغ بقية أعضاء اللجنة الإدارية باستثناء هذا الشخص.

٤- آلية الشكوى غير الرسمية

 في حال أبدى مقدّم/مقدّمة الشكوى رغبته/رغبتها في معالجة الأمر بشكل غير رسمي؛ فإن مركز القاهرة سيتولى إجراء العملية بالشكل التالي:

  • منح الفرصة للمتحرش المزعوم بالرد على الشكوى.
  • التأكد من استيعاب المتحرش المزعوم لآلية الشكوى.
  • تيسير إجراء مناقشة بين الطرفين؛ للوصول إلى حل غير رسمي مقبول لمقدم/لمقدمة الشكوى، أو إحالة الأمر إلى وسيط معين داخل مركز القاهرة لحل المسألة.
  • الاحتفاظ بسجل سري للإجراءات والنتائج.
  • التأكد من تطبيق نتائج الشكوى واحترامها، والمتابعة المستمرة لضمان عدم تكرار ذلك السلوك.
  • مراعاة الانتهاء من الإجراءات المذكورة أعلاه بشكل سريع وفي وقت ملائم.

٥-: آلية الشكوى الرسمية

في حال كان مقدّم/مقدّمة الشكوى يرغب/ترغب في تقديم شكوى رسمية، أو إذا لم تؤد آلية الشكوى غير الرسمية إلى نتائج مرضية للضحية؛ يجب استخدام آلية الشكوى الرسمية لحل المسألة.

سيقوم الموظّف المُكلّف، الذي تلقى الشكوى في بداية الأمر، بإحالة الموضوع إلى مدير إداري كبير و/أو اللجنة الإدارية للحث على إجراء تحقيق رسمي. وقد يتعامل المدير الإداري و/أو اللجنة الإدارية بنفسه/بنفسها، وإحالة الشكوى إلى لجنة داخلية أو خارجية أو مختلطة مكونة من ثلاثة أعضاء آخرين، بموجب هذه السياسة.

تتولى اللجنة التحقيق في الواقعة بعد التأكد من:

  • تزويد مقدّم/مقدّمة الشكوى باستمارة ورقية لتدوين تفاصيل الواقعة.
  • إجراء مقابلة مع مقدم/مقدمة الشكوى ومع المتحرش المزعوم بشكل منفصل.
  • إجراء مقابلة مع أطراف ثالثة أخرى لهم صلة وثيقة بموضوع الشكوى.
  • الوقوف على حقيقة حدوث الواقعة من عدمه والإقرار بذلك رسميًا.
  • إعداد تقرير يضم تفاصيل التحقيق والنتائج والتوصيات.
  • في حال ثبوت وقوع حادثة التحرش الجنسي؛ تقرر اللجنة العلاج وسبل الدعم المناسب للناجي/الناجية
  • واستنادًا إلى خطورة الفعل المُرتكب، تباشر اللجنة التواصل والتشاور مع الناجي/الناجية، للتوصل إلى الإجراء المناسب والمرضي (اعتذار، أو تغيير في ترتيبات العمل، أو ترقية في حال تم تخفيض درجة الضحية نتيجة للتحرش، أو تدريب المتحرش أو معاقبته، أو إيقافه عن العمل أو طرده).
  • استمرار المتابعة للتأكد من تنفيذ التوصيات، وضمان عدم تكرار هذا السلوك، والتحقق من رضى الضحية عن النتائج.
  • في حال لم يكن من الممكن الجزم بوقوع حادثة التحرش؛ فربما تظل هناك حاجة لإصدار توصيات من أجل ضمان البيئة الملائمة والآمنة لمكان العمل.
  • الاحتفاظ بسجل مكتوب وموثق لكافة الإجراءات المتخذة.
  • ضمان سرية كافة المراسلات واللقاءات المتعلقة بالموضوع.
  • مراعاة الانتهاء من الإجراءات المذكورة أعلاه بشكل سريع وفي وقت ملائم.

٦-: العقوبات والتدابير التأديبية

 أي شخص يثبُت اقترافه للتحرش الجنسي يكون عرضة لعقوبة او اكثر من العقوبات التالية، بموجب أحكام هذه السياسة:

(أ) الإنذار الشفهي أو المكتوب.

(ب) تسجيل الواقعة في السجل التقييمي للموظف.

(ج) النقل.

(د) تخفيض الدرجة.

(هـ) الإيقاف عن العمل.

(و) الطرد.

تعتمد طبيعة العقوبة على خطورة ومدى وطبيعة الواقعة، على أن تكون العقوبة رادعة ومتناسبة؛ تضمن ألا يتم التعامل مع وقائع التحرش باعتبارها حوادث بسيطة. علمًا بأن بعض الوقائع الخطيرة، بما في ذلك العنف الجسدي، قد تسفر عن الطرد الفوري للمتحرش.


* تخضع هذه السياسات حاليًا للمراجعة من قبل استشاري خارجي متخصص في مجال النوع الاجتماعي، لبحث مدى كفايتها وفعاليتها لمكافحة التحرش الجنسي في مكان العمل، على أن يتم تحديث نص هذه السياسات على الموقع الخاص بالمركز بناء على نتائج البحث وبمجرد اعتمادها.




سياسة مواجهة العنف في مكان العمل

يشمل العنف في مكان العمل أي اعتداء جسدي أو سلوك عدواني يحدث خلال أداء الموظف أي واجب وظيفي متعلق بطبيعة عمله. ويشمل هذا، على سبيل المثال لا الحصر، المحاولة أو التهديد، سواء لفظيًا أو جسديًا، بإلحاق إصابة جسدية بموظف؛ وأي عرْض متعمَّد للقوة من شأنه ترهيب الموظف أو توقعه الأذى الجسدي؛ كما يشمل الاتصال الجسدي المتعمد مع شخص دون موافقته مما يؤدي لبعض الأذى؛ أو مطاردة موظف بقصد ترهيبه من الأذى المادي المؤثر على سلامته الجسدية وصحته، عندما تكون هذه المطاردة قد نشأت أثناء العمل أو في محيطه.

يتم التحقيق بشكل شامل في أعمال العنف التي يرتكبها الموظفين أو تُرتكب ضدهم أثناء أداء واجبهم الوظيفي، وسيتم اتخاذ الإجراء المناسب، بما في ذلك إشراك سلطات إنفاذ القانون عند الضرورة. يتحمل جميع الموظفين مسئولية المساعدة في خلق بيئة من الاحترام المتبادل بين بعضهم البعض وكذلك للشركاء والزوار، وذلك باتباع جميع السياسات والإجراءات والممارسات المشار لها، والمساعدة في الحفاظ على بيئة عمل آمنة.




سياسات مكافحة الفساد

لم تعان المنطقة العربية من القمع فحسب، بل وقعت ضحية انتشار الحكم غير الرشيد كالوباء. وارتكبت الأنظمة الاستبدادية ظلمًا اجتماعيًا ونشرت فسادًا متعدد الأوجه. بعبارة أخرى، كان القمع مجرد وسيلة للحكام لملء جيوبهم، دون تمييز بين المصالح العامة والخاصة.

لذا فإن أحد الأدوار الهامة لمنظمات المجتمع المدني المستقلة، مثل مركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان، يتمثل في اقتراح تشريعات لضمان الشفافية والمساءلة والنزاهة. ومع ذلك، لا ينبغي أن ينطبق هذا فقط على مكافحة الأنظمة الفاسدة، بل يجب أن ينطبق علينا أيضًا على المستوى المؤسسي: إذ يجب أن نكون قدوة في عملنا وعلاقاتنا. فإذا فشلنا في أن نكون نموذجًا يحتذى به في النزاهة والشفافية، سيكون من غير المجدي بالنسبة لنا الوقوف ضد الأنظمة الفاسدة.

- ما هو الفساد؟

يُعرَّف الفساد بأنه تحقيق مكاسب خاصة عن طريق إساءة استخدام السلطة الموكَّلة، ومن أهم صوره الرشوة والاحتيال والاختلاس والابتزاز. وقد يتم ذلك بأشكال عديدة، إما في شكل نقود أو خدمات مقدَّمة مقابل الحصول على مزايا، أو معاملة تفضيلية، أو حماية خاصة، أو خدمات إضافية أو استعجال خدمة ما. فهو ليس مسألة مالية فحسب.

يبدأ الفساد عادة بعملية صنع قرار غير متوازنة لتزويد الشخص بوظيفة أو معروفًا أو خدمة، ما يمكن أن يُفسر أيضًا على أنه فساد في ظروف معينة.

يتحمل العاملون بمركز القاهرة المسئولية عن اتباع قواعد وأنظمة القانون الوطني والدولي والالتزام بها في هذا الصدد.

١-  مبادئ مكافحة الفساد

(1) تضارب المصالح: تجنب تضارب المصالح هو المبدأ العام لمكافحة الفساد. ينشأ تضارب المصالح من المواقف التي يكون فيها بين الفرد وموظفي مركز القاهرة مصلحة خاصة يمكن أن تؤثر على الأداء المهني، علمًا بأنه قد يحدث تضارب المصالح بشكل متكرر ومقبول، ولا ينتج عنه فساد بالضرورة. لذا من المهم تحديد مواقف تضارب المصالح وإدارتها بشكل شفاف، لأنه إذا لم يتم ذلك، فقد يُعرض الموظف المؤسسة للخطر ويتسبب في تورطها في فساد.

من المتوقع أن يُظهر موظفو مركز القاهرة حسن التقدير في هذه المواقف وأن يحرصوا على التواصل مع رؤسائهم للاستشارة في المواقف محل الشك. المنطق السليم والحكم الشخصي مهمان للغاية في اتخاذ القرار الصحيح في هذا الشأن، لذا نشجع جميع موظفي مركز القاهرة على الاتصال بلجنة الإدارة إذا كان لديهم شك أو بحاجة لمشورة من خلال البريد الخاص باللجنة كما يمكنهم التواصل مع أي عضو من أعضاء لجنة الإدارة بشكل فردي.

(2) إساءة استخدام السلطة والابتزاز: لا يسعى موظفو مركز القاهرة للتأثير على أي شخص أو مؤسسة لأغراض خاصة أو مزايا شخصية، من خلال استخدام مناصبهم الرسمية. ولا يستخدم الموظفون مرافق مركز القاهرة وخدماته وموارده المالية لأغراض خاصة إلا في حالة الحصول على إذن بذلك. ولا يلجأ الموظفون لأي شكل من أشكال الابتزاز كطريقة للحصول على خدمة أو ميزة.

يؤكد هذا المبدأ ببساطة أننا كمركز القاهرة لن نستخدم مكانتنا المهنية لتحقيق مكاسب خاصة، علمًا بأنه يمكن أن تكون إساءة الاستخدام وسيلة للحصول على ميزة لا يمكن الحصول عليها بطريقة أخرى. فعلى سبيل المثال، لا يجب استخدام العلاقات مع الموردين للحصول على سعر أو سلعة أو خدمة لأسباب شخصية، كما يحظر على الموظفين إساءة استخدام صلاحياتهم كمديرين لكسب خدمات شخصية أو خدمات من موظفين آخرين أو شركاء أو مانحين.

(3) الاحتيال والاختلاس: الاحتيال والاختلاس ممارستان غير قانونيتان، ويجب عدم استخدامهما كوسيلة لاكتساب المزايا الشخصية أو المهنية المتعلقة بمركز القاهرة أو شركائه أو الجهات المانحة.

يُعرَّف الاحتيال بأنه جريمة اقتصادية تنطوي على خداع أو غش أو ادعاءات كاذبة يكسب الشخص منها مزايا مالية بشكل غير قانوني. بينما يُعرَّف الاختلاس بأنه الحصول غير القانوني على الممتلكات أو الأموال الموكَّلة قانونًا إلى شخص بموجب مركزه الرسمي كوكيل أو وصي. ويعد التوثيق المزيّف هو أحد أمثلة الاحتيال والاختلاس، وكذا الكذب بشأن المؤهلات وإساءة استخدام السلطة أو المعرفة لسرقة الأموال والمعدات من مكان العمل، وإساءة استخدام الأموال الموكلة إلى مركز القاهرة. لذلك يجب تطبيق قواعد المحاسبة والتوثيق دائما وفي جميع الأوقات؛ فعلى سبيل المثال، يجب أن تأتي الموافقة على المدفوعات دائما متسقة مع سياسات وإجراءات التمويل والرقابة الخاصة بمركز القاهرة.

(4) الرشوة: تُعرَّف الرشوة بأنها تقديم أموال أو خدمات أو أشياء ثمينة لشخص ما من أجل إقناعه بفعل شيء ما في المقابل. والرشوة مجرمة في جميع البلدان، تضر بفرص المحاكمة العادلة والمنافسة العادلة، كما تخلق تصرفات غير شفافة يصعب الوصول إليها.

(5) المحسوبية: وهي المحاباة للأقارب والأصدقاء، ومنح الامتيازات بناءً على علاقة القرابة أو الصداقة وليس على أساس تقييم القدرة أو الاستدامة أو الاستحقاق. وتتضمن أمثلة المحسوبية تقديم عمل لقريب أو صديق، رغم وجود مؤهلين آخرين أفضل للوظيفة، أو إعطاء أرباح أعلى ومزايا أخرى للموظفين الذين هم من أقارب الإدارة.

وتفاديًا لذلك على سبيل المثال، في التوظيف، يتبع مركز القاهرة مبدأ تكافؤ الفرص عند تعيين الموظفين ويتبع نظام سلم الرواتب لتقييم رواتب موظفيه بطريقة متوازنة (ومن المهم الإشارة إلى أنه إذا تم إدارة تضارب المصالح بشكل صحيح، فقد يكون من المقبول التوظيف أو العمل مع العائلة أو الأصدقاء). وفي عمليات الشراء يحرص الموظفون المخولون باتباع سياسة الشراء الخاصة بمركز القاهرة، والتي تضمن تجنب المحسوبية والمحاباة.

 (6) الهدايا: تُعرَّف الهدايا على سبيل المثال لا الحصر بالخدمات أو السفر أو الترفيه أو الأشياء المادية أو "الجمايل". لا يُسمح لموظفي مركز القاهرة بإرسال أو تلقي هدايا للشركاء أو المانحين. والقاعدة الأساسية الواجب اتباعها: لا ينبغي أن تؤثر الهدية أبدًا على استقلالية رأي الموظف ولا يُسمح بقبول سوى الهدايا البسيطة أو الصغيرة من الزملاء.

يُتوقع من جميع الموظفين في هذه الحالات استخدام المنطق الرشيد، والتواصل مع رؤسائهم إذا ما انتابتهم الريبة أو الشكل في مثل هذه الأمور.

٢- آلية شكاوى مكافحة الفساد

يلتزم موظفو مركز القاهرة باتباع سياسة مكافحة الفساد هذه والإبلاغ عن أي خرق لهذه السياسة.

يجب الإبلاغ عن أي حادثة تتعلق بمركز القاهرة لدراسات حقوق الإنسان على البريد الخاص بلجنة الإدارة: ؛ وإذا كنت تعتقد أن أحد أعضاء لجنة الإدارة متورط في فعل من أعمال الفساد أو المحسوبية، يرجى مخاطبة نائب المدير أو مدير المنظمة.

إذا كان لديك أي شك، أو سمعت شائعات عن فساد في المنظمة أو في أحد أنشطتها، فعليك إرسال شكوى مكتوبة للجنة الإدارة بالمركز. يتم التعامل مع شكاوى الفساد بطريقة سرية للغاية وعلى أساس طبيعة الشكوى، وتقرر اللجنة إذا كان الأمر يقتضي تشكيل لجنة للتحقيق.

يتم التعامل مع الشكوى بسرية واحترام لمقدم الشكوى والأشخاص أو المنظمات التي يتم توجيه الشكوى تجاهها. ولن يتم قبول أي شكاوى مجهولة المصدر.




This post is also available in: English Français